有朋友問：最近的員工越來越難招，簡歷少，要求高，更郁悶的是，好不容易招來了，沒過幾天，又直接走了。其實我們在面試中也沒有特別夸大公司的待遇，但是試用期人員總是容易流失。想知道如何降低試用期員工的流失率呢？

      要降低試用期員工的流失率，離職面談和離職原因分析是必不可少的。因為這是聚焦企業問題核心的關鍵。

1.離職面談注意事項

      很多企業的離職面談通常都是在員工正式提出離職的想法之后，其實這并不是溝通的最佳時機。防范于未然是對待員工離職最好的管理手段。溝通開始的時機，最好選擇在當員工出現工作態度散漫、工作積極性下降、階段性的請長假、行為舉止異常、神色慌張、時不時的到無人地點接聽電話等具備離職意向的行為出現的時候。

2.離職原因分析的注意事項

      人才離職的原因分成兩大類：個人原因、公司原因。因為主要目的是分析問題，所以主動淘汰和退休原因的咱們就不算在里面了。

      其中，個人原因可以包括家庭原因、地域原因、身體原因、個人發展等原因；公司原因包括薪酬原因、領導原因、同事關系、文化氛圍、工作環境、學習機會、職業發展等原因。

      這里需要注意的是，我們的目的是為了查找和改進公司在哪些方面存在不足。所以離職原因的分類應把公司有可能做的不到位的點列全。如果某個離職原因既有公司原因也有個人原因的話，統一算公司原因。如果同一名離職者離職的原因有多個，則統計多個原因。

3.試用期員工離職可能的問題

      因為離職面談和離職原因分析都是事后分析，而且因為有些HR在操作層面的專業性較差。對于在試用期員工離職比較多的情況，HR還應當審視如下環節。

（1）入職管理流程

      通常是員工發現了企業的實際情況和自己的預期有較大的差異。這種差異，常常是因為HR在招聘或者入職培訓的過程提供了不客觀的信息，使員工對于新的工作崗位產生了一定的期待和預期。結果上崗后發現想象與現實的差距太大，所以選擇了離職。

      這里的預期不僅僅是薪酬方面的，還包括崗位的工作環境、勞動強度、工作氛圍等。總之是在某個方面讓候選人產生了過高的期望，入職后發現這個崗位的實際情況與招聘他的HR的描述或想象不符，必然會產生較大的心理落差，最終導致離職。

      我們可以審視我們的入職管理從入職通知、新人報道、入職培訓、手續辦理、部門交接等整個流程環節的銜接是否到位？過程中有沒有給員工提供一些不客觀的信息？有沒有充分考慮新人的感受和需求？新人有沒有可能在整個過程中沒有感受到尊重和重視？

（2）工作內容本身

      員工在試用期就離職，有可能是工作崗位的設置、崗位職責、任職要求、人才能力判斷等出了問題。我們要審視，我在招聘之前，是否設置了清晰的崗位職責？是否是以人崗匹配為前提進行的招聘？對新人能力與崗位契合度的判斷是否準確？是不是新人自身的能力有問題？新人所處的環境、氛圍、權限、匯報關系等有沒有讓他覺得難以正常的開展工作？

（3）團隊氛圍注意

      試用期其實是最考研管理者領導能力的時候。如果發現某公司或部門人員集中在試用期離職，我們要關注離職比較多崗位的直屬上級以及這個崗位的幫帶師傅有沒有很好的包容他、接納他、關注他。這些部門內部的其他成員對于接納新人的態度怎么樣？

      我們應關注他的直屬上級有沒有發揮員工的優勢，讓員工的優勢為企業創造價值，而不是只盯著員工的缺點？要關注員工的直屬領導有沒有激發出員工的潛能？有沒有注重培養下屬的能力？有沒有讓員工感受到了團隊積極的氛圍？有沒有有效調動團隊的士氣？

（4）企業文化匹配

      員工試用期離職，可能是因為員工感到個人的價值觀與組織的價值觀不一致。也可能是因為員工不適應公司的企業文化，不能很好的融入公司的文化氛圍。我們應審視公司的企業文化和價值觀是否過于強勢？同時應該審視我們招聘的過程中有沒有介紹過我們的企業文化？有沒有考慮過員工個人的價值觀與企業的價值觀的一致性？