薪酬是企業分配制度的重要調節杠桿，不合理的薪酬體系會令企業喪失了大量的高端人才，限制了企業高速穩定的發展。薪酬制度單一、缺乏靈活性，薪酬發展通道缺乏多樣性，非貨幣性薪酬，缺乏激勵作用等等，這些都是國內企業薪酬體系所面臨的問題和挑戰。

那HR要怎么做好薪酬體系設計？

1、確定薪酬設計的總目標

對企業來講，薪酬體系絕對不是無緣無故改變的，任何管理措施都是為企業實現某種目標而服務的，薪酬體系也一樣。

例如員工感覺目前薪酬體系不公平，覺得付出與得到的不對等，那這時薪酬體系的目標是平衡員工利益分配，穩定團隊人心例如企業經營績效不好，員工缺乏動力，那么這時制定薪酬體系的目標是撬動員工積極性，產生多勞多得的價值驅動力。

2、崗位分析與薪酬調研

在薪酬體系設計過程中，崗位分析是為薪酬調研服務的，著重在崗位的工作量、工作價值、市場稀缺程度等方面進行分析評估。而薪酬調研要從企業內部與外部兩方面展開，若企業實力、盈利能力好，可采用市場領先的薪酬策略吸引人才。

3、設置合理的薪酬結構

薪酬結構設計不是簡單拆分工資，而是要合理地導向公司的目標或價值觀，薪酬結構主要分為固定薪酬、浮動薪酬、福利薪酬三大要素：

固定薪酬：基礎工資類，如基本工資、職務工資。基礎工資相對容易預算，也是相對可控，不足之處就是相對僵化，不能體現價值分配的原則，比例設置過高會造成團隊沒有上進心，設置比例過低就會造成招聘難、留人難。

浮動薪酬：如績效獎金、銷售提成、年終獎、股權激勵等等。科學合理的績效體系，能夠激勵員工，提升人力資源價值，設置如果不科學，反作用會更大，甚至傷害企業發展。

福利薪酬：補貼、節日福利、帶薪年假、五險一金等等。福利類工資越多的企業，人才吸引力就越高，不過較難量化觀測付出成本后所得到的回報。

目前運用比較多的薪酬結構有以下幾種：

（1）低底薪、高績效——銷售結果導向企業，銷售周期短、見利快，但人員流動大。

（2）高底薪、低績效——強調人才保留、強調團隊組建等穩定性的企業。

（3）高底薪、高績效——外資企業，高盈利企業，更易吸引人才。

（4）高底薪、低績效、高福利——常見的有國營企業，事業單位。

（5）低底薪、低績效、高福利——常見的有公務員，體制內崗

4、確定各種薪資標準

規范了薪酬結構后，明確關鍵維度，設計維度指標，確定各種結構薪資的標準，同時還有編制完整的薪資體系制度與操作流程，將薪酬設計系列標準流程進行規范下來了

5、進行薪酬測算

如果是新企業，可以按照企業的年度人員規劃，測算下年度薪酬成本。而薪酬改革的企業則需要將全體員工按照新體系進行薪酬套檔后，再進行薪酬測算。

隨著數字化技術的發展,借助數字化的HR系統高效實現薪酬體系搭建和管理：

支持多種薪酬體系，助力薪酬體系搭建

很多企業目前存在多種薪酬體系，同鑫HR系統支持寬帶薪酬、標準薪酬等多種薪酬架構，支持多種計薪方式，不同周期可按不同標準核算，并可為不同崗位設置對應的薪資方案，幫助企業搭建匹配需求的薪資賬套，建立規范薪酬體系。

薪酬數據分析，助力薪酬體系設計決策

薪酬調研中，企業內部的薪酬數據是十分重要，其直接影響薪酬體系的設計，同鑫HR系統有強大的薪資數據分析能力，支持人力成本分析、薪酬結構分析、人均投入產出比等報表一鍵導出，提供準確的人力成本數據輔助企業薪酬體系設計決策。

智能算薪，減輕薪酬管理壓力

薪酬計算一直以來讓HR痛苦不堪，同鑫系統會自動關聯考勤、定薪、績效、社保、獎懲等數據，支持個稅專項扣除計算，入職、離職及月中調薪工資折算，一鍵實現薪資的智能精準核算，每月算薪快速高效，還可以生成電子工資條自動推送。

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