企業發展,人才是關鍵,而如何借助人力資源管理系統助力人力資源管理部門提高把好企業用人關，那用好人力資源管理系統就至關重要了，一般人力資源管理系統側重的多為事務層次的數據處理，多為對人員工作時間（考時），計件數量（考量），KPI評比（考績）作手，而此三個層次的考核按以下層次來劃分

      那企業人才進一步的培訓與發展怎么辦呢？如何才能長久留下優秀的員工并與企業共同發展呢？基層員工重點考慮的是工資的問題，中層以上的員工在解決了基本生活問題后，更多的是考慮是今后在企業的發展問題，能不能長期在一個公司做，關鍵是企業提供的培訓以及個人在企業的發展空間有多大，比如一個車間助理升職到車間主管后需要多少的，需要哪些考核依據，每個員工在晉升發展之路上都能看到自己的努力空間在哪里，一查詢就知道哪地方需要補足，哪些地方有待加強，這新就保證了企業用人的公平公正，為員工的晉升提供了一種透明的機制。讓制度的陽光照耀每個有積極進取心的員工，讓員工的發展的萌芽能在企業提供的環境下健康成長。下面我們借鑒外資企業的優秀管理經驗來看他們是如何做的。

      韓國新譜電子是一家純外資企業，在培訓韓方本社人員與中國大陸人員方面用了同一套選育用留的機制，并建立了合理的人員考核晉升體系，保證了在當前韓國企業遭遇“寒流”相當不景所的情況，該企業的人員未流失，生產效益還有了提高，就不得不佩服企業在軟實力方面所下的功夫，選擇一套合適的人力資源管理軟件，為企業人力資源管理帶來的收益真不是單一生產工時的節省所能體現的。

      1.建立每個崗位的晉升標準，在員工自助查詢上可以一目了然的查詢個人的所有晉升指標，該企業某員的晉升查詢頁面如下：

      2.定義每個關鍵職位的任職標準，如社員升為主管需要多個任職年限，需要多少考核指求點，可以追溯往年的所有考核指標項目，現將該企業的職位升職資格表附下圖：

      3.定義了七個職級的任職審核年限標準，每個職級劃分為1年、2年、3年、4年及4年以上的認證年限，并定義了每個職級的加減分項：人事評價、獲獎、TDR、語言能力、資格證/留學、社內講師/內部OJT、標準改善、提案、N-TED等方面的考核加減分項；對必要資格定義如下：革新學校結業（在職期間需通過1次即可），且為學校結課時排名為參與人員的前10%，加分處理為第1名：0.1分；第2名：0.05分；而科長升為次長：TOPIK需要2級以上；次長升部長：TOPIK需3級以上；附圖為任證年限標準：

      4.以關鍵晉升項目TDP為示例來展示該項目如何定義，如下圖所示

      5.對企業內部員工培訓所花費課時來制定了詳細的標準，只有對本部分員工起到良好的傳幫帶作用才能做為一個優秀的領導者，不然你升上去了，你留的空缺怎么辦，如果想升職，你就必須帶出接替你崗位的員工，把你的知識點傳授下去，我們看看該企業的員工所花費的培訓工時是如何為晉升的考核指標的：

      6.個人工作完成了，培訓的工作也做好了，那如何保證一個好的制度的傳承，不好的制度能及時修正與改正呢？下面關于晉升的的一個關鍵考核項目就是對之方面的一個強力保證，就是你關于制度的建議要有提案，要形成企業管理文件并歸檔，對企業制度的建立與完善要有貢獻，我們來看看該企業的提案流程與對應的晉升加分

      從以上我們可以看出，真正建立起了企業的晉升體系并使用同鑫人力資源管理系統將此該管理思想預以實現，真正為企業發展，員工與企業的共同長期發展而提供了強力的支持。現在該公司通過同鑫的人力晉升系統，可以隨時查詢個人的歷年評分情況，晉升依據，為企業提供了良好的人力資源平臺。